2016年9月,公司徐總要求重點抓“大數據、對公回收價統一、完善費控體系、考核模型”四大面向未來的重點工作


十一选五前一选号绝招 www.mahrdl.com.cn 第一、大數據。

       市場終端完整且真實的信息,是公司大數據最為基礎性和核心的工作。

數據錄入后,形成可分類匯總、分析、檢索和考核參考的數據庫,縱向以片區或區縣板塊為單位,分夜總會、酒吧和量販三個業態;橫向按各品牌的專場數、鋪點數、空白數、銷量、到期時間、人力配置、人員考核等分類,形成一幅區域業務可用,職能可參考的作戰信息圖。

在大數據分析之上實施精準的資源配置和管理監控,投入產出才能最大化。下面談到的產品模型體系、對公回收體系、投入監控體系、費控體系、人才培養、年度計劃擬定、落實過程監控、考核體系等都可以進入我們的數據庫,以后的銷售和管理工作都用數據來說話。

第二、對公回收價的統一。

對公回收價關系到我們產品在市場上的口碑、信譽,關系到品牌提升和產品的溢價能力。

以純生為例,各市場各場所差異較大,對純生戰略帶來較大的負面影響,現要求各市場每月逐步調整最低回收價的場所,每月調整5%,要堅持不懈。

第三、完善費控體系。

銷售費用控制體系,關系到全體合伙人利益最大化。

以金質罐為例,在公司標準箱投基礎上,各市場各場所的投入標準差異很大,有的節省,有的略超,有的賤賣,我們切實要重視費用使用方法和投放的有效性,杜絕隨意和不負責任的投放行為。

不管是對公回收價,還是單箱投入超支嚴重的,一律按月度逐步調整5%的比例執行,職能配合支持調整和監控,個案等待時機。

明年的費用體系管理,將按業務層級來劃分標準,標準內授權操作,標準外實行嚴格的審核審批制度。

第四、公司考核模型。

在人力資源政策中,如何把奮斗者和混日子者很好的識別出來,是我們需要解決的一個課題。

特別是經理級老員工,守著過去的老本和老終端日復一日、年復一年,坐吃山空,我們不能光吃老本,要立新功,要制定新的考核方法,用市場占比、鋪市率、空白終端數進行考核,要把月度獎和年終價值貢獻分解為過程獎、及時獎。我們必須要做加法,逆水行舟,不進則退。

多年來單一考核方式造成公司培養不出新人,市場發展受到人才梯隊瓶頸的限制,四季度,公司將在深圳、東莞、廣州、佛山作為試點,以區縣為單位,實施以團隊合作分工取代現有單人單點計算業績的考核和分配方式。具體做法為:

在小單位內,以每名業務配15家有效終端為標準,按所轄市場終端家數配足業務實現全覆蓋的跟進管理,將區經理、主要業務、新人劃分為三層級的金字塔團隊,區經理負責日常管理、重點場所跟進,主要業務負責跟進現有終端,新人入職先給現有人員打配套,以學習為主,熟悉業務后,給其配置15家場所,由其跟進開拓或維護。在月度績效和價貢的分配上,對三層級設定固定的分配百分比,通過老業務的專注提升占有率,新人產生新的銷量來提高團隊的整體收益。

考核模型的調整,協同大數據分析并進行延伸,可提高以下工作:

1、提升人力資源有效配置和人員管理效率。

2、各級業務人員的上升通道被打開,可細分出更多上量小板塊并加以發展。

3、提高數據管理、分析和運用能力,尤其在計劃準確性方面。如,2017年計劃要精準到目標區域、目標終端后再來擬定計劃目標銷量。(目標終端包括現有終端數、計劃開拓終端數、空置終端數和原因)

4、形成內部區域團隊競爭機制。

5、考核機制可降低人浮于事或長期占坑不作為。

6、形成公司統一、標準、規范的管理體系,取代區域個性化的市場差異。

7、提升市場和品牌投入、活動促銷、促銷人員等資源的合理配置率,在量利平衡點上做到最佳。

越在轉型的艱難時刻,各大區老總越要高風亮節,帶動區域形成更多金字塔(小團隊小尖刀),目光長遠地做好職業規劃,向市場要效益,突破中等收入陷阱。